Personalrechtliche Aspekte sind bei komplexen Outsourcing-Projekten von zentraler Bedeutung, weil sie nicht nur den Verlader und den Dienstleister, sondern insbesondere den Arbeitnehmer erheblich betreffen. Personalrechtlich stellt sich vor allem die Frage, ob das Outsourcing-Projekt einen Betriebsübergang im engeren Sinne konstituiert, der aus deutscher Sicht insbesondere durch den Paragrafen 613a, Absatz 1 und Absatz 2 des BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) geregelt wird. Liegt ein solcher Betriebsübergang vor, dann tritt zusammengefasst die übernehmende Gesellschaft (Dienstleister) für die übernommenen Mitarbeiter in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse ein [KlPr07, S. 374].

Der Logistikdienstleister wird durch die Übernahme von Rechten und Pflichten in seiner unternehmerischen Freiheit wesentlich eingeschränkt. Einschneidende Personalmaßnahmen können vom Dienstleister kurzfristig nicht durchgeführt werden. So sind Anpassungen der Arbeitsverhältnisse zum Beispiel vor Ablauf eines Jahres nicht erlaubt und auch angestrebte Personalkostenvorteile aufgrund günstiger Gehaltsstrukturen kaum zu erzielen [BGB §613a; Mühl12, S. 132f.].

Ob in einem Outsourcing-Projekt rechtlich ein Betriebsübergang oder durch die bloße Übernahme einer Tätigkeit die damit arbeitsrechtlich unproblematischere Funktionsnachfolge vorliegt, ist in Europa nicht einheitlich geregelt. Mittlerweile existieren aber eine Reihe von Einzelfallentscheidungen des Europäischen Gerichtshofs wie die "Christel-Schmidt-Entscheidung" [EuGH94], die "Ayse-Süzen-Entscheidung" [EuGH97] oder das "Abler"-Urteil [EuGH03], die eine Richtung vorgeben, denen die deutsche Rechtsprechung überwiegend zu folgen scheint. Trotzdem bedarf es einer fallbezogenen Rechtsprechung.
Erforderlich für einen Betriebsübergang im engeren Sinne ist, dass durch ein Rechtsgeschäft eine wirtschaftliche Einheit auf einen anderen übertragen wird und diese bei dieser Übernahme ihre bisherige Identität wahrt. Die Beurteilung dieses Sachverhalts hängt stets von einer "typisierenden Gesamtbeurteilung" der jeweiligen Umstände ab [BAG97]. In der Praxis hat sich dazu ein 7-Punkte-Katalog herausgebildet, der die Kriterien der Identitätswahrung bei Betriebsübergängen zusammenfasst und im Folgenden nach Stölzle aufgeführt sind [KlPr07, S. 374ff.].

Ohne im Einzelnen darauf einzugehen, sind letztlich drei Varianten der Identitätswahrung zu unterscheiden. Handelt es sich um Betriebe, in denen sachliche Betriebsmittel eine zentrale Rolle spielen, hat deren Übergang prägende Bedeutung für die Wahrung der wirtschaftlichen Identität. Sind dagegen immaterielle Betriebsmittel wie Spezialkenntnisse oder "good will" wesentlich für das Geschäft, kann deren Übergang entscheidend sein. Wenn es schließlich personalintensive Betriebe sind, in denen der bloße Personaleinsatz im Vordergrund steht, kann der Übergang wesentlicher Belegschaftsteile (nach Anzahl oder Sachkunde) maßgeblich sein. Bei hoch qualifizierten Arbeitnehmern kann im Extremfall die Übernahme eines Arbeitnehmers zur Erfüllung des Kriteriums genügen, wenn dieser das gesamte Know-how des Betriebes in seiner Person verkörpert und andere wesentliche Betriebsmittel mit übergehen. Neuere Rechtsprechung bezieht sich insbesondere auf die Ausgestaltung und Zulässigkeit von Personalauffanggesellschaften im Rahmen des Outsourcings von Logistikleistungen [KlPr07, S. 374f.]. Bei Nichtbeachtung der personalrechtlichen Aspekte können auf die beteiligten Unternehmen unerwartete Kosten sowohl für Rechtsstreitigkeiten als auch für eine abweichende Vergütung von Mitarbeitern zukommen.